Опубликован: 27.09.2011 | Доступ: свободный | Студентов: 6926 / 1678 | Оценка: 4.21 / 3.79 | Длительность: 06:41:00
Лекция 8:

Методы выявления потребностей персонала

< Лекция 7 || Лекция 8 || Лекция 9 >
Аннотация: В лекции будут рассмотрены методы выявления потребностей персонала, а также их практическое применение.
Ключевые слова: мотивация персонала

Цель лекции: дать теоретические знания и показать на практическом примере опыт применения методов выявления потребностей персонала при мотивации персонала.

Возраст сотрудника как фактор мотивации персонала

Разделим возраст сотрудников компании на три условных группы. Первая группа – это сотрудники от 16 – 24 лет. К данной категории обычно относятся практиканты, студенты ВУЗов, стажеры.

Вторая группа – это сотрудники в возрасте 24 – 35 лет. К данной категории относят специалистов с высшим образованием. Которые находятся только в самом начале своего профессионального пути.

Третья группа – это сотрудники в возрасте 36 и более лет. К данной категории относятся опытные, зрелые профессионалы.

Так вот, проанализировав возрастные данные сотрудников, можно сделать следующие выводы:

  1. Сотрудники первой группы обычно проявляют профессиональный интерес в получение новой информации, необходимой им для выполнения своих должностных обязанностей. Это группа людей, которая мотивирована на работу в стабильной компании. Компания должна создать все необходимые условия для обучения и развития такого типа персонала. К этой категории сотрудников лучше прикрепить наставника, который будет предоставлять всю необходимую информацию, создаст все необходимые условия для раскрытия своих возможностей, окажет помощь в формировании практических навыков.
  2. Сотрудники второй группы обычно мотивируются, прежде всего, условиями работы. Эти условия должны способствовать профессиональному самоутверждению и росту. Данная категория сотрудников заинтересована в прохождении курсов повышения квалификации. Им интересна работа, взаимосвязанная с новыми проектами. Также они заинтересованы в заработке.
  3. Сотрудники третьей категории обычно заинтересованы в получении должностного статуса, который соответствует их квалификации. Они ценят социальный пакет компании, стабильность, дружный коллектив, а также они не против поработать на руководящей должности, как коучи-руководители (люди, передающие свои знания и умения молодому поколению).

Половая принадлежность как мотиватор персонала

С одной стороны бытует мнение, что пол не играет ведущего значения мотивации персонала. Но все-таки эти различия существуют.

Молодые женщины и мужчины могут предпочесть работать в гетерогенном коллективе, который по возможности должен состоять из их сверстников. Это свидетельствует о том, что данная категория персонала скорее всего предпочтет работать в коллективе своего возраста. В свою очередь данное решение будет считаться фактором мотивации.

Более опытные, зрелые сотрудники, преимущественно мужского пола. в основном заинтересованы в заработной плате и карьере. Женщины, наоборот, в стабильности, возможности своевременного окончания рабочего дня и позитивной атмосфере.

Образование как мотивационный фактор

Такой фактор мотивации персонала, как образование, мы уже с Вами косвенно касались в возрастной мотивации.

Так, если сотрудник находится в возрастной градации 35 – 40 лет, то для него одним из мотивирующих факторов будет возможность получить за счет компании дополнительное образование. В последнее время наиболее актуальными формами обучения стали краткосрочные программы обучения в форме тренингов, а также программы обучения в формате МВА или мини-МВА.

Интервьюирование, как метод выявления потребностей сотрудников

Интервьюирование – это одна из форм устного разговора непосредственного руководителя с определенным сотрудником компании с целью выявления его потребностей и сферы интересов.

Принято различать следующие виды интервью:

  • индивидуальные или групповые;
  • формализованное или неформализованное (свободная форма).

В самом начале разговора задачей руководителя является установление коммуникативного контакта с сотрудником, с которым проводит интервью. Важно установить доверительную атмосферу общения. В конце разговора важно поблагодарить сотрудника за общение. Также важно обозначить конкретные сроки, в течение которых сотрудник сможет увидеть улучшения мотивационной среды подразделения или компании в целом.

Интервьюирование – очень эффективный и простой метод получения информации о потребностях сотрудников компании. Он достаточно эффективный для разработки системы мотивации персонала. Единственный его недостаток в том, что данный метод подразумевает затраты в виде человеческих или временных ресурсов.

Метод анкетирования при выявлении мотивации персонала

Метод анкетирования – это опрос сотрудников при помощи разработанного бланка в виде анкеты, на котором перечислены вопросы по выявлению потребностей сотрудников компании.

Принято выделять выборочное (анкетирование проводится выборочно либо по одному подразделению, либо по категории должностей) и сплошное (в анкетировании участвуют все сотрудники организации).

Также принято подразделять анкетирование на именное (каждый отвечающий подписывает свой бланк) и анонимное (сотрудник отвечает на поставленные вопросы, но не указывает в бланке своих инициалов).

В анкетировании большое значение имеет объем вопросов. Так, слишком малое количество вопросов приведет к получению фрагментарного материала. Слишком большой объем вопросов в анкете приведет к недостоверности информации. Принято считать, что оптимальное количество вопросов должно варьироваться от 7 до 15 вопросов.

В анкете обычно присутствуют несколько разделов. Первый раздел анкеты посвящен обращению к респонденту. В обращении фиксируются цель анкетирования, инструкция по применению. Во втором разделе идут вопросы, на которые должен отвечать сотрудник. Третий раздел содержит информацию в форме благодарности за ответы.

При составлении анкеты применяются чаще всего различные типы вопросов. Принято выделять открытые, закрытые и альтернативные. Открытый тип вопроса – это тип вопроса, который предполагает со стороны респондента развернутый ответ. Закрытый тип вопроса предполагает ответ "да" или "нет" или выбор конкретного перечисленного в анкете варианта. Альтернативные вопросы подразумевают ответ на вопрос со стороны респондента самостоятельный, т.е. когда после вопроса нет никакого варианта ответа и респондент должен его сам вписать без подсказок.

При проведении анкетирования стоит соблюдать ряд правил:

  1. Создать атмосферу доверия при проведении анкетирования.
  2. Правильно сформировать цель анкетирования.
  3. Не рекомендуется отдавать анкеты сотрудникам для заполнения их дома.
  4. Анализ результатов анкетирования необходимо осуществлять в процентом соотношении.

В заключение стоит отметить, что главное преимущество метода анкетирования по сравнению с методом интервьюирования заключается в оперативном сборе большого количества необходимой информации по выявлению позиций и мнений сотрудников относительно существующей системы мотивации.

Главным недостатком метода анкетирования является то, что он позволяет собрать только поверхностную информацию. Поэтому данный метод рекомендуется применять комплексно с такими методами, как интервьюирование и тестирование.

Тестирование как один из методов выявления мотивации персонала

Метод тестирования рекомендуется применять для получения информации об индивидуальных особенностях индивида. Знание индивидуальных особенностей сотрудника компании позволяет разработать индивидуальные мотиваторы для особо ценных сотрудников компании.

Тестирование представляет собой перечень вопросов, для оценки которых используются определенные шкалы значений. Шкалы значений позволяют обеспечить объективность получаемой информации о конкретном сотруднике. Все вопросы объединены в разделы.

К каждому тесту в обязательном порядке прикладывается протокол. При проведении тестирования каждому сотруднику выдаются бланки с вопросами и протокол теста. Тестирование проводится в присутствии человека, который может дать разъяснение по каждому вопросу теста. Тестирование ограничено во времени.

Главным преимуществом метода тестирования по сравнению с другими методами является:

  1. Выявление потребностей.
  2. Оценка выявленных потребностей сотрудника.
  3. Оперативность.
  4. Возможность собрать необходимую информацию.

Тестирование позволяет зафиксировать психологическое состояние человека на определенный момент времени.

Ключевые термины

Анкетирование – это опрос сотрудников при помощи разработанного бланка в виде анкеты, на котором перечислены вопросы по выявлению потребностей сотрудников компании.

Интервьюирование – это одна из форм устного разговора непосредственного руководителя с определенным сотрудником компании с целью выявления его потребностей и сферы интересов.

Краткие итоги

В лекции были рассмотрены методы выявления потребностей сотрудников, даны определения терминам "анкетирование", интервьюирование".

Набор для практики

Вопросы

  1. Назовите основные мотиваторы для возрастной группы от 24 до 35 лет.
  2. Перечислите основные мотиваторы для женского пола зрелого возраста.
  3. Какой на сегодняшний день самый востребованный формат обучения?
  4. Перечислите основные виды метода интервьюирования.
  5. Перечислите основные правила проведения анкетирования.
  6. Перечислите отличительные особенности открытых от закрытых вопросов.
  7. Что позволяет сделать тестирование?
  8. Перечислите основные преимущества метода тестирования от других методов.

Упражнения

  1. Разработайте анкету для выявления удовлетворенности сотрудников от работы в организации.
  2. Разработайте вопросы для проведения интервью с сотрудникам Вашей организации относительно выявления пожеланий по организации и проведению корпоративного праздника "Новый год".

Темы курсовых, рефератов, эссе

  1. Методология разработки анкетирования
  2. Методология разработки тестирования
  3. Методология разработки интервьюирования
< Лекция 7 || Лекция 8 || Лекция 9 >
Александр Медов
Александр Медов

Здравствуйте, какова полная сумма предоставленной услуги с печатью документа и отправкой по почте?

Владислав Нагорный
Владислав Нагорный

Подскажите, пожалуйста, планируете ли вы возобновление программ высшего образования? Если да, есть ли какие-то примерные сроки?

Спасибо!

Сергей Ногин
Сергей Ногин
Россия, Москва, Имсгс