Теория лидерства в менеджменте

Теория лидерских качеств Р. Стогдилла

Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия "статус", "взаимодействие", "сознание" и "поведение" индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Таким оразом, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.

Исследования лидерства в Огайо и Мичигане.

Первая работа по количественному анализу лидерства была представлена в 1945 г. в бюро исследований бизнеса Университета штата Огайо. Но только в 1950 г. Э. Флейшмэн с помощью статистического анализа упростил обширный перечень параметров до двух чётко определённых факторов:

1. Внимательность, т.е. степень, с которой руководитель проявляет сердечность, уважение, заботу и доверие к своим подчиненным.
2. Ведение структуры.

В исследовательском центре Мичиганского университета в результате выполнения аналогичной работы также были выявлены два фактора:

1. Ориентация на работников, т.е. такой стиль поведения, при котором демонстрируется понимание руководителем интересов подчиненных, уважение их индивидуальность и внимание к их потребности.
2. Ориентация на производство, т.е. основное внимание уделяется производственным и техническим вопросам работы.

Главным методом измерения этих оценок выступало анкетирование; один перечень вопросов был составлен для подчиненных, а другой — для руководителя.

Типология лидерства по Р. Лейкерту

Система 1 — эксплуататорско-авторитарная.

Руководители, принадлежащие к данному стилю, имеют выраженные характеристики автократа.

Система 2 называется - благосклонно-авторитарной.

Руководители этого типа могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они допускают их, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация реализуется через вознаграждение и в некоторых случаях — через наказание.

Руководители системы 3, получившей название консультативной, проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным.

Система 4 подразумевает преимущественно самоуправление, групповое участие работников в принятии основных решений. Это — система, основанная на участии, или партисипативная система. По мнению Лайкерта, она самая действенная. Взаимодействия между руководителем и подчиненными носят дружеский характер.

Типология Танненбаума и Шмидта

Танненбаум и Шмидт в своей работе предложили подход к объяснению стиля руководства. Их подход заключается в том, что применяемый стиль руководства определяется четырьмя главными параметрами:

"руководитель" - его личность и предпочитаемый им стиль;

"подчиненные" - их потребности, отношения и навыки;

"задание" - требования и цели работы, которую надо выполнить;

"ситуация" - организация, ее ценности.

Теории харизматического лидера. Это возврат к старому пониманию лидера как человека, который силой своих личных способностей может оказывать глубокое и необычайное влияние на последователей. Теория предсказывает, что харизматический лидер, оказывая воздействие на своих подчиненных, может добиться от них деятельности, превосходящей все ожидания, а также преданности лидеру и его миссии. К ситуациям благоприятным для появления харизматического лидерства, относятся кризисы, требующие серьезных изменений, и глубокое недовольство подчиненных положением дел в организации.

Теория преобразующего лидерства. Определение харизматических характеристик лидеров может оказаться особенно важным в условиях преобразования традиционных способов реализации лидерства в организации для адаптации к драматическим изменениям. Именно этот процесс изменений стал объектом изучения харизматического лидерства. Преобразующим лидерам присущи следующие качества:

• Они считают себя носителями перемен;
• Они обладают смелостью и мужеством;
• Они верят в людей;
• Ими движут фундаментальные ценности;
• Они всю жизнь учатся;
• Они способны справиться со сложностями, неопределенностью и двусмысленностью;
• Они обладают видением перспективы.

Теории социального научения. Теория социального научения позволила сформулировать общую концептуальную основу для описания организационного поведения, она может помочь в создании непрерывного взаимодействия между лидером, окружением и поведением.

В данном случае подчиненные играют активную роль и вмести с лидером концентрирует внимание на своем поведении и поведении других, на факторах окружающей среды и своих опосредующих суждениях. Можно привести следующие примеры такого подхода:

• Лидер знакомится с макро- и микропеременными, контролирующими его поведение.
• Лидер и подчиненные ищут индивидуальные факторы, регулирующие поведение подчиненных;
• Лидер и подчиненные совместно пытаются найти способы управления индивидуальным поведением для получения взаимно подкрепляющих и полезных для организации результатов.

При таком подходе лидер и подчиненные связаны регулируемыми отношениями, основанными на взаимодействии, и сознательно стараются изменить поведение друг друга, предоставляя и принимая желаемое вознаграждение.

Заменители лидерства. Вследствие неудовлетворенности развитием теории лидерства и исследований, объясняющих и прогнозирующих влияние поведения лидера на результаты деятельности, была подвергнута сомнению и значимость лидерства как такового. Существует понятие, что существуют так называемые заменители лидерства, которые делают лидера не просто не нужным, но даже лишним, а также нейтрализаторы, которые не позволяют лидеру использовать определенные формы поведения или нейтрализуют его. Такими заменителями и нейтрализаторами могут стать подчиненные. Опыт, способности и тренированность подчиненного могут служить заменой для инструментального лидерства. Подчиненные, которые не особенно заинтересованы в организационных поощрениях, будут нейтрализовывать попытки как поддерживающего, так и инструментального лидерства.

Профессионалы отличаются от не профессионалов тем, что для них внутреннее удовлетворение целями и значимостью работы служит своего рода организационным поощрениям и является надежным заменителем поддержки со стороны лидера.

В целом понятие заменителя позволяет взглянуть на лидерство в более точной перспективе и объясняет относительно невысокую результативность исследований по этой теме. В частности, ситуация в которой находится лидер, может заменить или нейтрализовать его поведение при воздействии на поведение подчиненных и их удовлетворение. Не все находятся под контролем лидеров, лидеры не обладают мистической властью над людьми. Определенную роль играет ситуация. В тоже время лидеры оказывают воздействие на ситуацию.

Краткие итоги

В лекции представлено рассмотрение руководства с позиции лидерства. Приведен сравнительный анализ отличительных черт лидера и менеджера. Выделены основные лидерские качества, а также представлены характеристики менеджера как эффективного лидера.

Обширно представлены сведения о научных исследованиях в области лидерства.

В заключении рассмотрен блок заменителей лидерства.

Вопросы

1. Назовите отличительные признаки менеджера и лидера.
2. Охарактеризуйте основные теории лидерства.
3. Определите сущность заменителей лидерства.