Опубликован: 27.04.2011 | Уровень: для всех | Доступ: платный | ВУЗ: Муромский институт имени В.К. Зворыкина
Лекция 17:

Управление персоналом как объектом менеджмента

< Лекция 1 || Лекция 17: 12

Принципы кадрового планирования:

  1. Кадровая политика: принципы приема на работу, функции (обязанности, виды трудовой деятельности), профессиональное развитие личности.
  2. Планирование потребности в персонале: какая и сколько рабочей силы будет задействовано в определенное время; где в ней нуждаются; какие и сколько имеется рабочих мест.
  3. Планирование приема на работу: внешнее планирование, внутреннее планирование, дополнительно принимаемые на работу сотрудники, каких и сколько сотрудников необходимо переместить по службе, повышение квалификации.
  4. Планирование сокращения кадров: какой и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии, какие мероприятия проводятся.
  5. Планирование затрат на подбор и обучение кадров: какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации.
  6. Планирование профессионального обучения персонала: каких и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющийся в наличии персонал квалифицируется на предоставляемые рабочие места.
  7. Планирование работы и перспективы развития персонала: сколько и какие сотрудники, когда и на какую должность будут назначены.

Для определения потребности в персонале можно пользоваться одним из следующих методов:

  • эконометрический метод;
  • метод проектирования тенденции;
  • балансовый метод;
  • разработка штатного расписания.

При эконометрическом методе возможно определить потребность в рабочей силе исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на определенный год в будущем.

Для этого строится модель и определяется степень корреляционной зависимости между показателями

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочий силы и ее структуре на прогнозируемый период.

Под балансовым методом подразумевается заполнение соответствующих полей в установленной ведомости штата предприятия и сопоставление данных с реально существующими сотрудниками. По итогам сопоставления делается вывод о наличии вакантных рабочих местах.

Разработка штатного расписания заключается в оценке штатных расписаний организации и анализе стоящих задач (анализ затрат времени).

Для определения общей потребности в кадрах используется формула:

ОПК = \frac {Q_i*t_i} {НРВ*60}*ПВ

где Q i – количество рабочих операций i в плановом периоде; t i затраты времени на единицу продукции i , мин.; НРВ – нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, часов; ПВ – потери времени с учетом перерывов, болезни.

Среди качественных методов подбора персонала можно выделить:

  1. Содержание информации об организации– все, что позволяет выделить данную организацию на фоне прочих (стиль управления, местоположение, число сотрудников, величина организации и т.п.).
  2. Характеристика вакансий, функций и развитости персонала – причины вакансий, круг задач, компетентность претендента, возможность развития.
  3. Оценочные критерии личности претендента – профессиональная подготовка, требования к соискателю.
  4. Преимущества и льготы фирмы – размер заработной платы, вопросы условий труда и отдыха, система найма, пособия.
  5. Информация и условия приема – сроки приема, документы для поступления, адрес фирмы.

Рынками поиска рабочей силы являются:

  1. Рынок рабочей силы внутри предприятия:
    • на отдельном предприятии;
    • в других отделениях предприятия;
    • в объединении фирм или концерне.
  2. Рынок рабочей силы за пределами предприятия
    • вся страна (региональный и надрегиональный рынки);
    • зарубежные специалисты.

При подборе сотрудников важно руководствоваться некоторым комплексом критериев. Можно выделить некоторые из них:

  1. Образование и опыт: уровень образования, автономность, ответственность за издержки производства, совместная работа, управление персоналом.
  2. Поведение: внешний вид, уверенность в собственных силах, адаптивность и контактность, уравновешенность, честность, кооперированность.
  3. Целеустремленность: желание к продвижению по службе, инициатива, готовность к выполнению заданий, усердие, способность к дальнейшему образованию.
  4. Интеллектуальные способности: сообразительность, мыслительные способности, реакция на действия, уровень суждений, умение вести разговоры.
  5. Манера разговора: находчивость, многословность и ясность изложения мысли.
  6. Особенности – они индивидуальны для каждого человека.
  7. Профессиональная пригодность: специальная и личная.

Управление трудовыми процессами.

Управленческий труд – это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, сбалансированной деятельности в качестве отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. Это планомерная деятельность работников административно – управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации.

Управленческий труд характеризуется следующими положениями:

  1. Носит сугубо информационный характер предмета и продукта его труда.
  2. Участвует в создании материальных благ не прямо, а посредством ответственных лиц.
  3. В качестве предмета труда выступает управленческий процесс и люди.
  4. Результатом является управленческое решение.
  5. Средствами труда служит техника.
  6. Это умственный труд.

Рациональная организация труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с минимальными затратами физического и умственного труда. Она направлена на использование в процессе труда достижений науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта.

Принципами рациональной организации труда являются:

  1. Комплексность – всестороннее рассмотрение проблемы.
  2. Системность – взаимное согласование, увязка и устранение противоречий в объекте деятельности.
  3. Регламентация – установление и строгое соблюдение правил, положений, указаний, инструкций.
  4. Специализация – закрепление за каждым подразделением определенных функций, работ и операций.
  5. Стабильность – работа в условиях стабильности состава персонала, функций и задач.
  6. Целенаправленное творчество.

Оплата труда

Представляет собой плату за труд, а также средства, необходимые для восстановления работающего.

К оплате труда предъявляются следующие требования:

  1. Оплата по результатам труда.
  2. Уверенность и защищенность работников.
  3. Стимулирующий и мотивирующий фактор зарплаты.
  4. Наличие дополнительных (поощрительных) форм оплаты труда за личный вклад.

1. Сдельная оплата труда – предусматривает выплату работнику части стоимости, добавленной к производимому продукту.

Сдельная оплата рассчитывается:

Объем работы * расценки на единицу работы.

Разновидности сдельной оплаты:

  • прямая сдельная оплата;
  • сдельно – премиальная система;
  • сдельно – прогрессивная система;
  • аккордная система – нанятые работники самостоятельно согласовывают объемы работ и получают единовременные выплаты.

2. Повременная форма оплаты труда. Определяется по формуле:

время работы * тарифная ставка

Разновидности системы:

  • прямая повременная система оплаты труда;
  • повременно премиальная;
  • повременная система с контролируемой выработкой;
  • оплата труда через трудодни.

3. Гибкая система оплаты труда – сочетание сдельной и повременной систем.

Разновидности гибкой системы:

  • остаточная система – подразумевает, что часть выручки от реализации продукции обязательно идет в фонд заработной платы;
  • контрактная – работодатель индивидуально оговаривает вопросы заработной платы с работниками;
  • тарифно – аттестационная.

Премии представляют собой дополнительную часть к заработной плате в случае высоких результатов работы.

Премии разделяются на следующие виды:

  • за основные результаты труда;
  • за улучшение результатов деятельности;
  • за неосновную деятельность.

Краткие итоги

В лекции представлено рассмотрение управления персоналом в качестве объекта менеджмента. Дано представление о кадровых службах, их функциях.

Определены факторы управления персоналом, такие как: технико-технологические, личностные, экономические, социально-политические, а также факторы развития теории управления.

Представлена схема кадрового планирования организации с подробным рассмотрением конкретных действий по каждому из этапов.

Рассмотрены принципы кадрового планирования, а также методы определения потребности в персонале.

Установлены основные системы оплаты труда, среди которых можно выделить: сдельную, повременную, гибкую.

Вопросы

  1. Дайте характеристику понятия кадровых служб.
  2. Опишите систему и принципы кадрового планирования.
  3. Охарактеризуйте системы определения потребности в персонале.
  4. Назовите системы оплаты труда и их основные моменты.
< Лекция 1 || Лекция 17: 12
Михаил Агапитов
Михаил Агапитов

Не могу найти  требования по оформлению выпускной контрольной работы по курсу профессиональной переподготовки "Менеджмент предприятия"

Подобед Александр
Подобед Александр

Я нажал кнопку "начать курс" и почти его уже закончил, но для получения диплома на бумаге, нужно его же оплатить? Как оплатить? 

алексей оглы
алексей оглы
Россия
рафич Салахиев
рафич Салахиев
Россия