Развитие управленческой мысли

Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением под средством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Основоположником школы человеческих отношений стал американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения в производственных организациях Элтон Джордж Мэйо (26.12.1880-01.09.1949).

Под руководством Мэйо был проведен "Хоторнский эксперимент ", состоящий из двух направлений исследований.

Первый этап был проведен в период с 1924 по 1927 гг. и получил название "Световые эксперименты". Суть его заключалась в том, что рабочих разделили на две группы: рабочую и экспериментальную.

Рабочая группа выполняла работу в стабильных условиях. Экспериментальная группа подвергалась изменениям условий труда, а именно – изменялась освещенность.

Второй этап был проведен в период с 1927 по 1932 гг. и назывался "Эксперимент сборочного испытательного места". Он заключался в том, что шесть лучших сотрудниц в специальном помещении собирали телефонные реле. Условия их труда постоянно менялись, и изучалась реакция их организма на эти изменения (температура тела, кровяное давление).

Весьма интересными оказались выводы, которые были получены в ходе исследования.

В результате первого эксперимента удалось установить, что освещение никак не влияет на производительность труда рабочих, а результаты второго эксперимента позволили установить, что изменения внешних факторов мало влияют на организм, однако производительность труда резко повышается от того, что человека уважают, с ним советуются, он является соучастником научного эксперимента.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

1. Работа - есть деятельность группы.
2. Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.
3. Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.
4. Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.
5. Рабочий - человек, чье мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.
6. Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.
7. Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.
8. Сотрудничество в группе не появляется внезапно.

Социолог, психолог и теоретик менеджмента Мэри Паркер Фоллет (03.09.1868-18.12.1933) в первую очередь была ученым-политологом, поддерживавшим идею создания смежных групп, которые она рассматривала как основную единицу самоуправления и наиболее эффективный способ достижения справедливого гражданского общества, отличающегося более высокой производительностью труда.

Исследуя проблему лидерства, Фоллет большой упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей.

Теория Фоллет утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем более это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает быть нужным, лидерство исчезает.

Фоллет различает 3 формы разрешения конфликтов:

1. Доминирование – победу одной стороны над другой.
2. Компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок.
3. Интеграция – наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует и обе выигрывают.

Немецкий и американский психолог Гюго Мюнстрберг (01.07.1863-16.12.1916) предложил два принципа отбора менеджеров:

Первый принцип заключался в ответе на вопрос: в каких психологических условиях от труда каждого работника можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат?

Второй принцип заключается в ответе на вопрос: как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты?

Поведенческая школа менеджмента

Появление поведенческой школы управления было предопределено следующими положениями:

1. Резким ростом числа работников в системе управления.
2. Ростом внимания к личности работника системы управления из-за глубокой дифференциации работников управления.
3. Увеличением количества работников предприятия с появлением профессиональных менеджеров.
4. Влиянием на положение работника в системе управления были изменения, произошедшие в самом управлении.

В рамках поведенческой школы управления выделяются два направления исследований:

1. Исследования, ориентированные на межличностные отношения и психологию личности.
2. Исследования, ориентированные на социологический подход – исследования группового поведения.

Основоположником поведенческой школы менеджмента выступил американский практик бизнеса Честер Ирвинг Бернард (07.11.1886-07.06.1961).

Власть, как понимал ее Бернард, в противоположность популярному мнению, движется снизу вверх, к высшему уровню организационной структуры. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

1. Насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера. Часто менеджеру приходится интерпретировать свою команду для того, чтобы персонал его лучше понял.
2. Насколько распоряжение соответствует назначению организации.
3. Насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала.
4. Каковы ментальные и физические способности подчиненного.

Количественная школа менеджмента

Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.

Все представление процессов в менеджменте можно представить с точки зрения моделирования. Таким образом, выделяются следующие этапы построения модели:

Уточняется постановка задачи.

Формулируется закон, связывающий основные параметры объекта.

Запись производится в математических выражениях, сформулированных закономерностей.

Проводится исследование модели на основе сопоставления фактических данных и ограничений.

Накапливаются данные об изучаемом объекте и проводится корректировка модели для выявления дополнительных данных.

Применяется сформированная модель для решения задач управления объектом.

Проводится развитие и совершенствование модели.

Краткие итоги

В лекции были рассмотрены основные школы менеджмента: классическая школа управления, школа человеческих отношений, поведенческая школа и количественная школа.

Были представлены течения, которые выделялись в рамках указанных школ и приводилось краткое их описание.

В рамках административной школы управления, основное внимание уделялось созданию универсальных принципов управления людьми, процессами.

В рамках школы человеческих отношений изучалось поведение рабочего в процессе труда.

Поведенческая школа сосредоточила внимание на системе отношений между людьми.

Математическая школа, существующая по настоящий момент объектом своего исследования определила математизацию управленческих процессов и описание с помощью моделей всех производственных процессов.

Вопросы

1. Приведите краткую характеристику всех школ менеджмента.
2. Выделите основные достижения административной школы управления.
3. Назовите представителей школы человеческих отношений, а также результаты их исследований.
4. Выделите основные различия между школой человеческих отношений и поведенческой школой.
5. В чем заключается сущность математической школы менеджмента.