Завершение встреч

Итоги и перспективы

Фасилитация как вид бизнес-активности

В заключительной главе книги мы подведем итоги и обозначим перспективы развития фасилитации как отдельного направления организационного менеджмента, целью которого является направление и координация групповой динамики, возникающей при разработке и принятии решений различного уровня и значимости.

Процессы трансформации и глобализации приводят к тому, что необходимо постоянно искать возможности и быть продуктивным в условиях, когда все вокруг динамически меняется. Неотъемлемой частью этого круговорота жизни является то, что люди тоже меняются, и очень быстро. Во многом именно из-за этого необходимо постоянно экспериментировать с демократичными способами взаимодействия, обладать навыками налаживания взаимодействия в группах различного размера и получать от этого взаимовыгодные результаты.

Сотрудникам любых компаний необходимо, чтобы в результате их взаимодействия с коллегами, контрагентами или прочими партнерами рождался какой-то новый, ими самими созданный смысл, выраженный в виде конкретного результата их деятельности. Это увлечение, тренд, это данность актуального мира, в котором недостаточно просто осознавать, понимать деятельность ранее созданных артефактов и пользоваться ею. Это то, куда нас направила культура всеобщей информатизации, социальных сетей и подавляюще демократического строя социальной и экономической жизни. Последние веяния таковы, что только присутствовать на событиях и мероприятиях становится неинтересно. Все чаще и чаще в качестве формата конференции используются различные элементы, методы и техники фасилитации.

Участники большинства конференций, посвященных IT, маркетингу и прочим "динамичным" направлениям деятельности, используют фасилитационные методы для того, чтобы люди не просто слушали их, а рождали свои идеи.

Фасилитация как вид бизнес-активности серьезно поддерживает смысловой, творческий ресурс, потенциал участников групп, где применяется этот подход. Она способствует тому, чтобы люди налаживали взаимоотношения, взаимодействие, могли коммуницировать и разрешать конфликты прямо на месте их возникновения.

Такой способ коммуникации постепенно становится ядром ускорения всех технологических процессов, происходящих в мире людей. Сотрудники компаний хотят все быстрее достигать результатов в области принятия личных и групповых решений. Именно для этого и необходим такой подход, как фасилитация.

Интеграция фасилитации в корпоративную культуру

Необходимо отдавать себе отчет в том, что на сегодня фасилитация является уделом средних и передовых компаний, в которых большое внимание уделяется организационному развитию как бизнес-процессов, так и кадрового потенциала. Пока еще немногие крупные компании согласны пойти на то, чтобы тратить достаточно большое количество времени, особенно на первых порах внедрения и развития фасилитации, как предвестника или последователя горизонтальной организационной иерархии. Именно поэтому очень важно ясно и последовательно донести (и в дальнейшем делать это постоянно и системно) идеи, принципы, преимущества, недостатки и риски, которые несет в себе фасилитация как механизм организационной координации процессов и персонала компании.

Кроме того, важно начинать внедрение этого подхода не с конкретной группы менеджеров или специалистов – необходимо задействовать все иерархические уровни компании.

С внедрением технологии фасилитации, института фасилитаторов, выработки эффективных соглашений о фасилитации групповые формы обсуждений и работы становятся более качественными:

• быстрыми;
• эффективными;
• креативными;
• приносящими удовольствие участникам как от самого процесса, так и от результата.

Развитие фасилитационных методов постепенно будет оказывать влияние на производительность и качество решений как отдельных сотрудников, так и групп в целом, что непременно отразится на эффективности организации.

Наиболее очевидными и значимыми преимуществами организации и развития групповой фасилитационной работы будут являться следующие:

• Обеспечение более комплексного, разнородного социального окружения, в котором индивидуальные знания и навыки могут быть изучены, усовершенствованы и интегрированы в общие корпоративные решения. Если между двумя людьми возникает один тип взаимоотношений, в группах поддерживается и развивается целая совокупность различных взаимоотношений между участниками, включая неприятие, исключение и пр. В паре индивид может рассчитывать на поддержку только одного человека, в группе – на поддержку или критику большего числа людей. Различные люди вызывают различные чувства и реакции. В паре человек ограничен возможностями сравнения себя, своих моделей поведения и результатов только с одним человеком, в то время как в группе эти возможности неизмеримо больше и многогранней. Индивидуальные различия участников группы по личностным качествам, компетентности, навыкам, работоспособности, честолюбию, инновации и другим критериям обеспечивают многогранность сравнения и взаимной выработки более целостных и качественных решений. Таким образом, многообразие взаимоотношений в группе обеспечивает ее участникам значительные возможности для познания и развития, которые невозможны в единоличной работе.
• Группа создает атмосферу общности, причастности, помощи и поддержки, что является немаловажным фактором индивидуальной готовности к дополнительным усилиям и риску при выполнении поставленных задач. Определенный уровень поддержки обеспечивается каждому участнику на основании принадлежности к группе и благодаря особому климату взаимопомощи. Участники группы проявляют в отношении друг друга публичное уважение и одобрение, что служит основой для развития самоуважения и уверенности людей. Участники группы могут рассчитывать на поддержку и поощрение целенаправленных и обоснованных усилий по развитию компетентности и изменению в соответствии с групповыми и организационными целями.
• Группа влияет на модели поведения и позиции своих участников. В группе более заметно проявление социального давления на индивидов, так же как и социального одобрения. Эти проявления стимулируют последующие индивидуальные усилия в направлении личностного и группового развития. Как правило, поощрение и наказание индивидуального поведения в "близкой" группе оказывают большее влияние на индивидов, чем поощрение и наказание "дальнего" руководства.
• Группа может контролировать эмоциональные проявления своих участников за счет стимулирования и ослабления силы эмоциональных переживаний. В группе происходит неосознанный взаимный обмен, "заражение", многократное усиление эмоциональных переживаний. Группа в целом осуществляет четкий контроль над проявлением тех эмоциональных переживаний, которые группой поощряются, и тех, которые группой осуждаются.
• Группа требует от своих участников компетентности в межличностном и профессиональном взаимодействии, а также использования эффективных навыков продуктивного общения. При индивидуальном размышлении над проблемой и ее разрешением не используются навыки межличностного взаимодействия. Обсуждение проблемы с одним человеком требует некоторых навыков общения, а обсуждение проблемы в группе требует большей компетентности и использования широкого набора навыков межличностного общения. Умения слушать, а главное – безоценочно слышать других, понимать то, что иногда скрывается за ширмой слов, и совместно искать наиболее оптимальное решение рутинных задач необходимы для эффективной групповой работы.
• Группа обеспечит возможность нахождения взаимопонимания и помощи друг другу в исправлении деструктивных поведений и позиций. Подражая друг другу, учась друг у друга, участники группы способствуют развитию более конструктивных моделей поведения и способов группового мышления. Помогая другим участникам группы и стараясь понять их, человек постепенно отказывается от эгоистических привычек, учится проявлять альтруизм и приходить на помощь коллегам в сложных и запутанных ситуациях.
• Группа обеспечивает широкие возможности для самопознания и понимания личностных проблем. Необходимость постоянно давать оценку мыслям, поведению, эмоциональным проявлениям индивидов приводит к тому, что группа будет подсознательно оказывать помощь в адекватном самовыражении ее отдельных участников. В группе легче развивается проницательность и способность к поиску и достижению консенсуса.
• Группа обеспечивает широкие возможности осуществления обратной связи. Внутри группы идет постоянный процесс обмена мнениями относительно поведения участников, их вклада в общее дело, личностных проявлений и т. д. на основе общения и наблюдения. Каждый участник группы делится своими соображениями относительно других участников и, в свою очередь, получает от них соответствующую информацию.
• Группа создает благоприятные условия для решения проблем. Групповое обсуждение проблемы позволяет обеспечить более широкий набор альтернатив, включая инновационные решения, и найти наиболее оптимальную.

Приведенный список нельзя считать полным, описывающим преимущества групповой работы, фасилитации и горизонтальной управленческой иерархии.

Человечество только встало на осознанный путь развития фасилитации как одного из альтернативных направлений современного организационного менеджмента. В ближайшем будущем предстоит решить много сложных задач по адаптации и развитию фасилитации в целях ее более широкого и эффективного применения в современных западных и российских компаниях.

Выводы

Принятие решения – напряженный и часто конфликтный процесс. В нем часто сталкиваются интересы, и если речь идет о большом сообществе людей, то угроза хаоса зачастую нависает над любым коллективом, над любой группой, которая работает. Рассмотренная в этой книге фасилитация, как вид управленческой активности, применяется в совершенно различных контекстах. По большому счету от этого группового взаимодействия, от качества того, как люди договариваются, зависит результат работы. Этот подход и полезен, и необходим.

Методов фасилитации достаточно много. Это различные способы и модели того, как организовать взаимодействие, общение и структурировать их во времени.

Нужно учиться правильно ставить вопросы – так, чтобы люди, отвечая на них индивидуально, чувствовали себя комфортно и при этом успевали услышать друг друга. Для этого необходимо такое структурирование времени и пространства, чтобы договориться и принять творческое и взаимоприемлемое решение, поэтому в бизнес-сфере сейчас активно используются фасилитативные методики.

Руководители предпринимают необходимые действия для того, чтобы понять, насколько они могут влиять на то, как их сотрудники принимают решения. Передовое руководство уже осознаёт, что "низовое" принятие решения – это тренд на многие годы вперед. Стремление к этому облегчает решение целого комплекса проблем – в частности, проблемы мотивации или ответственности сотрудников, потому что за то решение, которое люди принимают самостоятельно, они возьмут ответственность.

То же касается и методов организации экспертных обсуждений, которые традиционно модерировали, просто выделяя участникам какое-то время, когда они могут полностью занять эфир и внимание аудитории. Однако сами эксперты, которые стремятся к более живому и качественному диалогу, также нуждаются не просто в модерации, распределении времени, организации временных рамок (хотя все это остается в силе, для фасилитации это тоже очень важно), но и в качественном диалоге группы с возможностью использования каких-то визуальных инструментов и передовых техник, которые смогут сплотить группу и предложить ей общую площадку для обмена точками зрения и обучения навыкам, присущим ее отдельным участникам. А эффективнее всего мы обучаемся, задавая себе вопросы и активно включаясь в деятельность по поиску ответов на них.

Постоянный поиск нужной информации и способность самому себе признаться в том, что ты чего-то не знаешь, становится базовой компетенцией руководителя и эксперта. Это открывает множество возможностей. Профессиональный фасилитатор должен уметь привить этот подход группам, с которыми работает, и направить их конструктивную энергию на поиск наиболее комплексных и важных ответов, как для участников группы, так и для организации, которая включает в себя множество групп различного уровня иерархии и экспертизы.

Профессиональный фасилитатор просто спросит у вас, с чем вы имеете дело, какие у вас задачи и цели, какого объема группа в вашем бизнесе, организации или сфере, и предложит тот метод, который наилучшим образом поможет решить вашу задачу.

В этой книге были рассмотрены теоретические и практические вопросы фасилитации. Методы фасилитации относятся к направлению организационного менеджмента и развития и направлены на повышение групповой эффективности. Это, как правило, достигается путем разработки и координирования групповой структуры и процессов. Работая с группами, фасилитатор в первую очередь определяет цель, которой необходимо достичь. Исходя из поставленной цели и количества участников, которые включены в процесс, разрабатывается дизайн предстоящего мероприятия: в соответствии с целью выбирается тот или иной метод, который комбинирует те или иные техники фасилитации.

В заключение необходимо сказать о том, что фасилитация все прочнее занимает свое заслуженное место в процессах управления современными организациями, и чем дальше, тем более совершенным инструментарием она становится. Фасилитацию нельзя огульно применять в любой ситуации, требующей принятия сложного управленческого решения, но ее необходимо использовать в случае, если требуется задействовать творческий потенциал каждого сотрудника, который видит проблему с определенной, специфической точки зрения.