Поведение фирмы на рынке труда

Несовершенство информации на рынке труда

Уровень заработной платы

наниматели, как правило, не располагают реальной информацией о настоящем уровне квалификации работников, которых они нанимают. Однако они знают, что те работники, которые обладают высокой квалификацией, получили лучшее образование и прошли специальную подготовку для приобретения необходимых навыков. Такая квалификация требует определенного минимального уровня заработной платы, а если она ниже этого уровня, предложения труда не будет. Данный минимум чаще всего определяется условиями рынка. Так, работник, знакомый с современными информационными технологиями, будет пользоваться спросом и иметь определенную рыночную цену, т.е. минимальную заработную плату, ниже которой наниматель бы не опустился, если только он действительно заинтересован в услугах данного работника. В таких условиях, даже если предложение труда в целом превышает спрос, фирмы не будут склонны снижать заработную плату определенной категории работников, опасаясь потерять тех, кто считается наиболее квалифицированной частью рабочей силы. В этом случае рыночный механизм действует в одном направлении - заработная плата повышается, если имеет место нехватка квалифицированной рабочей силы, но не снижается в тех случаях, когда имеется в наличии избыток рабочей силы.

Неопределенность спроса на рынке товара

Неопределенность спроса на рынке товара отражается на отношениях "наниматель-работник". Если производитель не располагает точным прогнозом спроса или ситуации на рынке товара (а в реальности это так), то он не способен спланировать точный объем потребностей в трудовых и иных ресурсах. В условиях неопределенности не может существовать детального перечня трудовых ресурсов с точки зрения обязанностей, ответственности и напряжения труда. Непрерывная закупка такого рода ресурсов на рынке может не только привести к высоким трансакционным затратам, но и создать длительные задержки всякий раз, когда нужные ресурсы в нужном количестве недоступны немедленно. Вместо этого производитель предпочтет найм на условиях неполного контракта (то есть без детального учета всех выполняемых обязанностей, услуг и т.п.) и последующее распоряжение работником. наниматель не специфицирует полностью услуги, предоставляемые работником за выплаченные деньги. Это создает риск для наемного работника, так как будущие требования к его деятельности не полностью определены и способны изменяться. Такой контракт создает риск также и для нанимателя, поскольку связывает его на тот период времени, когда спрос может колебаться.

Однако для обоих рыночных агентов заключение неполных контрактов на длительный период времени может оказаться гораздо выгоднее, чем краткосрочные отношения найма. наниматель получает возможность не только снизить трансакционные издержки подбора необходимого работника, но и сэкономить часть средств при необходимости дополнительных трудовых усилий, связанных с теми или иными операциями в сфере производства продукта. Работник в свою очередь получает гарантии стабильного номинального дохода на некоторый период времени, что, при отсутствии инфляции, позволяет ему оптимизировать межвременной потребительский выбор: приобретать товары в кредит, создавать накопления, планировать крупные покупки. Даже при наличии инфляции и падении реальной ценности дохода, работник, заключивший контракт на некоторый период времени, экономит на трансакционных издержках, связанных с поиском работы и риском безработицы.

Сигнализирование качества труда

Другой проблемой, проистекающей из несовершенства рыночной информации, является отсутствие у работодателя точных сведений о мастерстве нанимаемого работника. Если работник не может предоставить точной информации относительно качества своего труда (во многих профессиях само понятие "качество труда" является умозрительным и не поддается количественной оценке), он может использовать сигнализирование. В роли такого сигнала способны выступать затраты на образование, совершенные работником до момента найма.

Формальная модель была разработана Спенсом для того, чтобы описать, как эффективные рабочие могут сигнализировать работодателям о своей эффективности посредством осуществления (возможно, расточительных) затрат на свое образование. Рассмотрим эту модель.

Пусть каждый работник, затративший е лет на приобретение образования, имеет частную информацию о своей производительности и может быть нанят при заработной плате w. В таком случае, поведение работника определяет получаемая им полезность Продуктивность работника не зависит от длительности его образования, однако чем продуктивность ниже, тем ниже получаемая зарплата, тем сложнее окупить средства, затраченные на образование - то есть относительные издержки образования для работника повышаются.

Хотя уровень производительности является частной информацией, диплом работника или иные сертификаты образования вполне наблюдаемы работодателями. Предположим, что все работодатели идентичны и спрос каждого на труд определяется предельной производительностью в денежном выражении. В условиях неопределенности спрос на труд зависит от ожидаемой (вероятной) производительности:

Процесс найма может быть представлен в виде игры с неполной информацией, где нанимателю неизвестен тип работника. В разделяющем равновесии низкопродуктивный агент выбирает длительность образования ниже, чем высокопродуктивный, и, соответственно, меньший уровень затрат на образование. Высокие затраты на образование невыгодны такому агенту, так как окупить их будет затруднительно. Следовательно, диплом может сообщать работодателю уровень производительности и уровень зарплаты, на которую рассчитывает работник.

Суть анализа Спенса состоит в том, что высококвалифицированные работники могут использовать некий инструмент - расходы на образование для сигнализирования о качестве труда, если затраты, которые они несут при получении образования выше, чем затраты на образование низкоквалифицированных рабочих.

Проблема "принципал-агент" и структура фирмы

Невозможность измерения уровня усилий работника, отсутствие у нанимателя совершенной информации об уровне производительности уже нанятого работника порождает риск недобросовестного поведения последнего. Возникает проблема взаимоотношений "принципал-агент": работодатель (принципал) поручает выполнение трудовых обязанностей наемному работнику (агенту), причем усилия последнего ненаблюдаемы. В таких условиях велик риск оппортунистического поведения агентов - работники не стремятся прикладывать максимальные усилия для решения производственных задач, если это не может быть точно измерено нанимателем (владельцем фирмы либо наемными менеджерами). Заметим, что между усилиями работников и доходом владельца существует прямая связь: чем выше продуктивность, тем больший доход способна принести фирма при прочих равных условиях. Будем считать, что, хотя между наемными менеджерами и владельцами также возможны отношения "принципал-агент", менеджеры остаются заинтересованными в высокой производительности работников.

Рассмотрим мотивацию работников и снижение риска оппортунизма с точки зрения многозадачного подхода^{1Авторами многозадачного подхода в теории фирмы являются Б. Холмстром и П. Милгром, см., например, Holmstrom B., Milgrom P. Multitask Principal-Agent Analyses: Incentive Contracts, Asset. Ownership, and Job Design, Journal of Law, Economics, and Organization, 1991, № 7, PP. 24-52.} . Многозадачность может проявляться, например, в том, что большинство менеджеров и работников фирмы выполняют различные операции, связанные с производственным процессом, причем результаты только некоторой части операций наблюдаемы и успешно поддаются измерению. Примером может служить деятельность персонала по продажам, когда кроме самого акта продажи работникам приходится выполнять и другие действия. Акт продажи является вполне наблюдаемым, значительно труднее оценить усилия по сбору информации о пожеланиях, требованиях и проблемах покупателей, однако именно эта информация необходима производителю для совершенствования функциональности и дизайна продукта. Очевидно, что получение информации способно повлиять на будущие продажи, однако временной лаг может оказаться значительным, а эффект - размытым за счет действия других рыночных сил.

Проанализируем, как мотивация работников может влиять на выбор структуры фирмы: что предпочтет фирма - внутренние или внешние контрактные отношения? Предположим, некий производитель способен осуществлять продажу части своей продукции через внутреннее подразделение - отдел по продажам, работники которого получают фиксированное жалование плюс небольшие премиальные от выручки. Другая, довольно значительная часть продукции может продаваться через внешнего дистрибьютора, доход которого составляют комиссионные с продаж. Независимый дистрибьютор занимается также продажей товаров других производителей (однако при условии недопущения конкуренции между торговыми марками) и имеет свой собственный штат работников.

В условиях многозадачности персонал фирмы-дистрибьютора будет уделять повышенное внимание объему продаж (как критерию трудовых затрат и, следовательно, вознаграждения) и пренебрегать операциями по сбору информации (как трудно измеримыми и не обеспечивающими повышения текущего дохода). Если получение информации действительно необходимо производителю, ему следует отдать предпочтение внутренним продажам - то есть созданию вертикально-интегрированной структуры фирмы. Основным денежным вознаграждением персонала внутреннего подразделения фирмы должна стать фиксированная зарплата - это схема вознаграждения, соответствующая низким усилиям: доход не зависит напрямую от наблюдаемой компоненты труда. Однако для того, чтобы в целом поддерживать уровень продуктивности внутренних усилий, фирме необходимо продумать систему субъективной оценки, наблюдения и мотивации своих работников (подробнее об этом - в следующей главе).

Другой проблемой является то, что персонал независимого дистрибьютора, занятый продажей разных марок товаров, может не уделять достаточного внимания продукции конкретного производителя, ориентируясь на общий объем продаж. Естественно, что ни один производитель не заинтересован в оплате продвижения конкурирующего товара из своего кармана. Решением проблемы снова может стать организация внутренней торговой структуры, обеспечивающая эксклюзивность. Если все усилия наблюдаемы, проблема неэффективности усилий внешнего дистрибьютора или риск продвижения продукции конкурентов снимается за счет контроля кривой продаж. В ситуации, когда не все усилия хорошо поддаются оценке, кривая продаж также не дает адекватного представления о трудовых затратах. При ненаблюдаемости внутренняя вертикальная структура, занятая эксклюзивными продажами, служит залогом того, что работники не уделяют времени и внимания продвижению конкурирующих марок.

Безусловно, интенсивность ненаблюдаемых усилий работников не является единственным фактором, определяющим структуру фирмы, однако особенности труда, характер операций, связанных с выполнением трудовых обязанностей, способны оказать влияние на выбор эффективной структуры фирмы, предпочтения внешних или внутренних контрактных отношений.

Итак, мы рассмотрели особенности поведения фирмы на рынке труда, выделили специфические черты процесса формирования спроса и предложения труда, рассмотрели факторы, обеспечивающие и ограничивающие функционирование фирмы: несовершенство конкуренции различных рынков, возможность ценовой дискриминации, деятельности профсоюзов, несовершенство информации.